¿Cómo promover la transferencia del aprendizaje en tu organización?
A pesar de la importancia que ha alcanzado la formación dentro las organizaciones, en ocasiones no es posible comprobar que los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas por sus colaboradoras y colaboradores en el aula se apliquen una vez que regresan a su lugar de trabajo. En ese sentido, el aprendizaje por sí solo no es suficiente para que la formación se considere eficiente. Como señala Thalheimer (2020), "no basta con ayudar a nuestras/os alumnas/os a comprender los conceptos o a entender las habilidades y lograr que los recuerden, tampoco basta con inspirarlos para que se sientan motivados a utilizar lo que han aprendido"1.
Lo más relevante es la transferencia del aprendizaje o transferencia de la formación, es decir, el grado en el que la persona es capaz de aplicar satisfactoriamente los aprendizajes adquiridos en un programa formativo a situaciones laborales, propiciando con ello una mejora en su desempeño y, por ende, en el rendimiento organizacional.
En virtud de que las organizaciones invierten tiempo, esfuerzo y recursos en programas formativos para su personal, esperan obtener el retorno de su inversión y/o resultados concretos vinculados a los indicadores claves de desempeño, por lo tanto, garantizar la transferencia del aprendizaje se convierte en un objetivo fundamental.
Existen diferentes factores que influyen en la aplicación de los conocimientos, habilidades y destrezas en el trabajo, de acuerdo con Grossman y Salas (2011), destacan las características del alumnado (capacidad cognitiva, autoeficacia, la motivación y la utilidad percibida de la formación), el diseño de la formación (programas que modelan el comportamiento, gestión de errores, entornos de formación realistas) y el entorno de trabajo (clima de transferencia, apoyo, oportunidad de aplicar los aprendizajes y seguimiento).
En primer lugar, se considera que aquellas personas que tienen mayor comprensión cognitiva, más confianza en su capacidad para aprender y realizar las tareas, están motivadas y perciben la formación como algo útil, relevante y valioso, son más propensas a aplicar los nuevos conocimientos, habilidades y destrezas en el lugar de trabajo.
Asimismo, para que la formación tenga un impacto sostenible en el comportamiento debe considerar en su diseño la evaluación tanto de las necesidades del alumnado como las de la organización, los objetivos deben ser claros y estar alineados con la dirección estratégica, así como promover la participación de los principales grupos de interés.
En ese sentido, destacan los programas formativos que ofrecen oportunidades para que el alumnado observe y practique los comportamientos deseados, proporcionan conocimientos y herramientas para manejar los problemas y gestionar el error, así como aquellos que presentan escenarios que incluyen características de situaciones laborales reales.
Sin embargo, incluso los programas que se diseñan y se imparten de forma eficaz no conseguirán resultados de transferencia positivos si el entorno de trabajo no fomenta el uso de los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas. Entre las condiciones que permiten o facilitan la transferencia de la formación se encuentran: el apoyo de supervisores y directivos (proporcionar orientación, incentivos y retroalimentación), el estímulo de sus compañeras y compañeros, así como oportunidades y recursos para poner en práctica lo aprendido.
Adicionalmente, Martin (2010) plantea algunas técnicas o actividades específicas para el monitoreo de la formación que son fundamentales para el éxito de la transferencia de los conocimientos, destrezas y habilidades en el lugar de trabajo, entre ellas: las sesiones de seguimiento (presenciales o virtuales en las que se puede reflexionar sobre cómo han aplicado los aprendizajes clave y cuáles han sido los resultados, así como los retos identificados), los planes de acción, la evaluación del desempeño, las reuniones entre pares (debates en grupos de trabajo, participación en comunidades de práctica y tutorías), las consultas de supervisión y el apoyo técnico (materiales de referencia e información adicional, el acceso a expertos o asesores internos y externos, lecciones complementarias).
¿Te gustaría conocer cómo generar estrategias para promover la transferencia de la formación en tu organización?
El modelo de CERTIFICA IBERO de la Dirección de Educación Continua de la Universidad Iberoamericana Ciudad de México (IBERO) puede colaborar con tu organización para evaluar la aplicación práctica de los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas, así como dar insumos para consolidar los procesos formativos de sus áreas de Recursos Humanos, de Gestión de Talento y de Capacitación.
Gabriela de la Peña Romero
Líder Institucional de CERTIFICA IBERO, Dirección de Educación Continua