Innovación estratégica para el desarrollo profesional
Las organizaciones en todo el mundo están viviendo un momento de grandes desafíos que implican el replanteamiento de sus estrategias, esquemas de trabajo, modelos de personal, valores y cultura. De acuerdo con el Workplace Learning Report 2022 de LinkedIn[1], se está viviendo una transformación en el aprendizaje y desarrollo que significa pasar de una visión tradicional a una visión más integral de los recursos humanos que considere nuevas soluciones para vincular el desarrollo de habilidades con las trayectorias profesionales, la movilidad interna y la retención, y que a la vez atienda el bienestar, la diversidad, la igualdad y la inclusión del personal.
El aprendizaje y desarrollo ha adquirido mayor peso dentro de las organizaciones y se ha convertido en algo más "centralizado, estratégico y transversal". LinkedIn señala que el 87% de los responsables de esta área se ha involucrado de forma parcial o total en ayudar a su organización para adaptarse al cambio, mientras que el 62% afirma que sus esfuerzos se han centrado en proponer estrategias formativas que contribuyan a reconstruirla y/o remodelarla.
Se requiere crear programas formativos, innovadores y estratégicos que contribuyan a mejorar el desarrollo profesional de sus colaboradoras y colaboradores, quienes están dando prioridad a puestos y roles más gratificantes, más flexibles y con más propósito, que promuevan no solo salarios justos, sino también el balance entre la vida y el trabajo, beneficios inclusivos y tasas de movilidad interna. En ese sentido, se presenta una oportunidad para que el aprendizaje continuo se convierta en un recurso para la atracción y retención de personal, contribuyendo con ello, a ofrecer una mejor propuesta de valor al empleado/a (Employee Value Proposition).
Sin embargo, apunta el reporte de LinkedIn, se observa que muchos profesionales del aprendizaje y desarrollo no han cambiado la forma de medir el éxito de sus programas formativos pues siguen basándose en la "retroalimentación cualitativa" de las y los participantes, es decir, el grado en que consideran a la capacitación como favorable, atractiva y relevante para sus trabajos (nivel uno del modelo Kirkpatrick).
Considerando lo anterior, se vuelve indispensable contar con diferentes fuentes de datos e indicadores que permitan medir la eficacia de la formación, y con ello, identificar las áreas de oportunidad para mejorar los programas de capacitación y los planes de desarrollo de personal e incluso anticiparse ante futuros escenarios.
Así, los responsables del aprendizaje y desarrollo podrán evaluar y dar seguimiento adecuado y oportuno a la formación, reconocer los retos que enfrentan las y los participantes durante un programa formativo, así como proponer soluciones que ofrezcan apoyos específicos en una etapa temprana. Además, estas métricas pueden usarse para mejorar la calidad de la formación y, eventualmente, contribuir a los cambios en el comportamiento de sus colaboradoras y colaboradores, así como a los resultados de la organización.
¿Por dónde empezar? En artículos previos (Medir la eficacia de la formación) señalé la importancia de conocer las necesidades específicas y los objetivos de su organización y, a continuación, definir las métricas que le permitirán desarrollar la formación para satisfacer esas necesidades. Para facilitar el análisis, seleccione los datos con los que ya se cuenta e involucre a los actores interesados en el proceso formativo para definir prioridades y tomar decisiones sobre el desarrollo del capital humano de su organización basadas en evidencias. Según LinkedIn, en el último año los responsables del aprendizaje y desarrollo han ampliado su enfoque para explorar más a detalle si la formación impacta a todos y todas por igual, crea habilidades críticas para el futuro o si contribuye a la retención del talento.
Recuerde: los datos son una herramienta eficaz para medir la formación, pero es importante utilizarlos de manera estratégica para demostrar el valor del aprendizaje y desarrollo en su organización.
La Dirección de Educación Continua de la Universidad Iberoamericana Ciudad de México (IBERO), a través de CERTIFICA IBERO, puede ayudar a su organización a medir y evaluar los resultados de sus programas formativos y, con ello, contribuir a que los responsables del aprendizaje y desarrollo fortalezcan sus estrategias para impulsar el desarrollo profesional de sus colaboradoras y colaboradores, así como ofrecer opciones para la atracción y retención de talento.
Por: Gabriela de la Peña Romero, Analista Institucional de CERTIFICA IBERO de Diplomados IBERO
[1] LinkedIn. 2022 Workplace Learning Report. The Transformation of L&D. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report