Medir y transformar a tu equipo de trabajo
De acuerdo con el reporte "Trends 2022: Enhancing the Efficiency of the Training Function"[1], las tendencias clave de la formación que tendrán influencia en el futuro del aprendizaje y el desarrollo se centran en la mejora de los procesos y herramientas necesarias para ofrecer programas formativos eficaces. Se enfatiza la necesidad de contar con estrategias de medición y evaluación de conocimientos, habilidades y destrezas que permitan fortalecer las capacidades para optimizar el desempeño de las y los colaboradores, así como la importancia del seguimiento, la supervisión de la práctica y el reforzamiento continuo, con el fin de proporcionar un verdadero retorno de inversión a las organizaciones.
Como lo menciona Bonnie Beresford (2014) "las mejores estrategias de aprendizaje incluyen también una estrategia de medición". Los líderes de aprendizaje y desarrollo reconocen la importancia de la medición como una forma de tener una guía y retroalimentación sobre los programas formativos en un contexto donde el análisis de datos del capital humano se vuelve relevante ante la presencia de distintas generaciones en el lugar de trabajo.
Un marco de medición adecuado requiere contar con objetivos específicos en cada fase, con la capacidad organizativa (personal con conocimientos y habilidades), herramientas y recursos tecnológicos, y tener acceso a los datos. No existe un modelo único, aunque los líderes de aprendizaje y desarrollo utilizan frecuentemente los niveles de Kirkpatrick y Phillips, teniendo como base la alineación con los objetivos estratégicos de negocio y la inclusión de las partes interesadas (stakeholders) en el proceso de aprendizaje.
La mayoría de las organizaciones se centran en los niveles básicos de medición (por ejemplo, en el número de participantes, cursos terminados, la satisfacción de las y los participantes), sin embargo, un análisis más riguroso proporciona una visión más profunda y hallazgos importantes con los que se puede demostrar el impacto de la formación y mejorar la calidad de los programas, así como tomar decisiones sobre el desarrollo del personal basadas en datos y evidencias.
En particular, las organizaciones tienen interés en medir y evaluar el grado en el que sus colaboradoras y colaboradores aplican los aprendizajes adquiridos en el entorno laboral, tal y como lo mencioné en ¿Cómo promover la transferencia del aprendizaje en tu organización? En ese sentido, el acceso o disponibilidad de datos para medir los cambios en el comportamiento (nivel 3 del Modelo Kirkpatrick) se vuelve fundamental, así como su confiabilidad y validez.
Existen diferentes métodos para recolectar datos, medir y evaluar si los comportamientos han cambiado, entre ellos, las pruebas escritas, el estudio o análisis de casos, las entrevistas y la observación directa.
Pruebas escritas. Se utilizan para comprobar si la persona tiene los conocimientos necesarios para llevar a cabo sus actividades o funciones relacionados con la formación recibida previamente a través de la aplicación de un cuestionario con una serie de preguntas o reactivos, que pueden ser respuestas breves o de desarrollo dependiendo de la profundidad y complejidad de los conocimientos y de la comprensión que se requiera.
Estudio o análisis de casos. A partir de la descripción de una problemática, situación de la realidad o de un caso emblemático, se realiza un análisis y se proponen soluciones. Es recomendable que el planteamiento del caso se refiera y se sitúe en un contexto laboral específico con el fin de que la persona pueda poner en práctica los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas.
Entrevista individual. Permite tener información personalizada y directa, así como evidencias de los conocimientos, habilidades y destrezas aplicadas en situaciones laborales. Esta puede llevarse a cabo en el lugar de trabajo o a distancia, previa elaboración de una guía de preguntas (pauta de entrevista) que pueden estar enfocadas a los aspectos en los que se basa su desempeño, a soluciones en escenarios hipotéticos o respuesta a eventos inesperados, etc.
Observación directa. Se busca observar los comportamientos de manera directa en el ambiente de trabajo real, evaluando el desempeño durante la realización de las tareas y/o funciones o en sesiones organizadas para fines de evaluación, así como la aplicación de los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas en el programa que se registran en instrumentos diseñados para tal fin (escalas de calificación, listas de cotejo, rúbricas).
Los métodos anteriormente descritos son formas eficaces para recopilar datos, medir y evaluar el comportamiento de sus colaboradoras y colaboradores en el trabajo, los cuales contribuyen a demostrar los resultados de la formación. Cada uno de estos tiene ventajas y desventajas y su selección depende de qué cambios esperan ver los directivos de la organización y qué KPI se ven afectados por esos cambios.
¿Te interesa medir los cambios en el comportamiento de tus colaboradoras y colaboradores? La Dirección de Educación Continua de la IBERO CDMX, a través de CERTIFICA IBERO, puede ayudar a tu organización a contar con datos válidos y confiables para conocer el grado en el que aplican los aprendizajes adquiridos en su trabajo, y con ello, tomar decisiones sobre el plan de desarrollo del personal.
Por: Gabriela de la Peña Romero, Líder Institucional de Certifica de la Dirección de Educación Continua de la IBERO CDMX.
[1] Training Industry (2022): "Trends 2022: Enhancing the Efficiency of the Training Function".