Programas formativos: métricas para la alineación estratégica
La formación del personal será el punto central para reconstruir y reconfigurar a las organizaciones este año, de acuerdo con lo que afirma el 66% de los profesionales del aprendizaje y desarrollo a nivel global. En ese sentido, las áreas de Recursos Humanos, Gestión de Talento y de Capacitación están ante la oportunidad de consolidar su posición, y para ello, como mencioné en el artículo anterior La importancia de certificar los procesos formativos, es indispensable que fortalezcan sus estrategias, procesos y acciones enfatizando la alineación con los objetivos de negocio y con los indicadores clave de desempeño.
La alineación estratégica de los aprendizajes con los objetivos de negocio no es un tema nuevo, sin embargo, resulta pertinente revisarlo en la coyuntura actual. A medida que las organizaciones se esfuerzan para adaptarse y afrontar los retos derivados de la pandemia, se requiere que las áreas de Recursos Humanos, Gestión de Talento y de Capacitación innoven sus estrategias para satisfacer las necesidades formativas específicas de la organización y garantizar que los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas por sus colaboradoras y colaboradores contribuyan a impulsar los resultados comerciales.
Este proceso de redefinición y reajuste ante una nueva realidad implica que las áreas de Recursos Humanos, Gestión de Talento y de Capacitación se acerquen a las áreas y/o departamentos de su organización para tener claridad de los objetivos, identificar la situación actual y esperada, crear soluciones adecuadas, definir las métricas que se utilizarán para monitorear los avances, evaluar si se alcanzan las metas propuestas, valorar el impacto, y con ello, tomar decisiones para mejorar los programas y procesos.
En ese sentido, el desarrollo de métricas que se relacionen directamente con los objetivos de negocio es fundamental para generar un mayor valor en las organizaciones. Asimismo, es importante contar con sistemas de recopilación y análisis de información bien diseñados, recabar las evidencias adecuadas y elaborar reportes con datos significativos que demuestren el impacto de los programas formativos.
En este contexto, resulta pertinente revisar si lo que se quiere mostrar es el retorno de las expectativas (ROE) o el retorno de la inversión (ROI) de los programas formativos. Este tampoco es un tema nuevo, sin embargo, es recomendable considerarlo para definir los indicadores que se utilizarán en la evaluación y medición de los resultados de aprendizaje vinculados a los objetivos de negocio.
De acuerdo con el Nuevo Modelo Kirkpatrick2, el ROE es un indicador del valor de la formación que demuestra el grado en el que un programa satisface las expectativas de los actores clave de una organización. En ese sentido, las áreas de Recursos Humanos, Gestión de Talento y de Capacitación deben tener claridad de esas expectativas en cada uno de los niveles (reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados) y convertirlas en resultados medibles.
El ROE se diseña y se implementa en colaboración con los actores clave, lo que implica que las áreas de Recursos Humanos, Gestión de Talento y de Capacitación se vinculen con los gerentes y directivos de las áreas y/o departamentos, pero también con los supervisores para diseñar un plan de implementación que promueva la transferencia del aprendizaje a los comportamientos en el trabajo, es decir, la aplicación práctica de los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas en el programa formativo.
Tomando como base los niveles del modelo Kirkpatrick2, la metodología ROI de Phillips agrega un nivel adicional para evaluar el valor de los programas formativos a partir del análisis de costo-beneficio, incluyendo un paso en el proceso para aislar los efectos del programa con el fin de garantizar la credibilidad de los resultados. El ROI es una métrica financiera que compara los beneficios monetarios de un programa con la inversión en el mismo, el cual requiere que se recaben datos específicos que no se obtienen en los otros niveles de evaluación.
Sin embargo, no todos los programas formativos requieren realizar una evaluación del ROI; este nivel de medición depende de una serie de factores, como las metas, los objetivos, los costos y la visibilidad, por lo que el modelo Phillips sugiere integrar una "cadena de impacto" para poder tomar la decisión.
¿Te interesa crear una estrategia eficaz para la medición de resultados de los programas formativos? La Dirección de Educación Continua de la Universidad Iberoamericana Ciudad de México (IBERO), a través de CERTIFICA IBERO, puede ayudar a su organización a evaluar los efectos de la formación en los distintos niveles, y con ello, contribuir a que las áreas de Recursos Humanos, Gestión de Talento y Capacitación cuenten con insumos que les permitan mejorar y/o consolidar sus estrategias, dar seguimiento a la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas, así como demostrar su valor en los resultados de la organización.
Gabriela de la Peña Romero, Líder Institucional de CERTIFICA IBERO, Dirección de Educación Continua